- 27 -
Voor wat betreft de door de gemeente tot ontwikkeling gebrachte en
in uitvoering genomen werkgelegenheidsplannen, wordt verwezen naar
Hoofdfunctie 6, functie 611: werkgelegenheid.
Very£oegc[ uittreden..
Amtenaren in de leeftijd van 61 tot 65 jaar en ambtenaren met 40 of
meer dienstjaren, kunnen vrijwillig vervroegd uittreden (VUT). Exclu
sief degenen die op basis van 40 of meer dienstjaren kunnen vertrekken,
kunnen in 1988 13 ambtenaren vervroegd uittreden, in 1989 16, in 1990
16, in 1991 25 en in 1992 17. Het aantal ambtenaren dat op 1 juli 1987
nog geen gebruik had gemaakt van de VUTmaar daarvoor wel in aanmer
king kwam, bedroeg 2.
Op het moment van het ontwerpen van de teksten van dit beleidsplan,
overwoog de regering de wenselijkheid om éénmalig, gedurende één jaar,
de VUT-leeftijd op 60 jaar te stellen. De achtergrond van deze over
weging was de noodzaak om, in het kader van de inkrimpingsoperatie bij
het Rijk, het natuurlijk verloop te stimuleren.
Of deze maatregel doorgang heeft gevonden dan wel nog zal vinden en of
de maatregel ook voor gemeenten van toepassing is, zal bij de behan
deling van dit beleidsplan wellicht bekend zijn.
Het effect van een dergelijke maatregel zal zijn dat ook de ambtenaren
die normaal in het jaar daaropvolgend van de VUT gebruik zouden kunnen
maken, de mogelijkheid hebben dit reeds in het desbetreffende jaar te
doen. Dit kan een kunstmatige piek in het verloop tot gevolg hebben,
uiteraard gevolgd door een kunstmatig dal.
Beloning
In het vorige beleidsplan hebben wij een beschouwing opgenomen betref
fende het algemene beloningsbeleid bij de overheid. Een en ander in het
kader van het bekend worden van de uitkomsten van de zogenaamde pakket
vergelijking en de belangrijkste conclusie daarvan, dat de overheid
- met name als het gaat om middelbare, hogere en topfuncties - in een
slechte concurrentiepositie op de arbeidsmarkt is komen te verkeren.
Ook zijn wij nader ingegaan op de beperkte middelen die ons ten dienste
staan om de beloning van individuele of groepen ambtenaren te beïn
vloeden en hebben een meer samenhangende, beleidsmatige benadering van
die middelen aangekondigd. Deze benadering moet leiden tot een toename
van de flexibiliteit van de beloning en moet aansluiten bij de grotere
flexibiliteit van het ambtelijk apparaat die wij in het kader van het
opgestarte organisatieveranderingsproces nastreven. De basis van het
beloningsbeleid blijft echter de functiewaardering.
In dat kader is een herziene procedureregeling met de ambtenaren-
organisaties overeengekomen. Het gevolg hiervan is dat leidinggevenden
primair verantwoordelijk zijn voor de "beschrijvingsfase" en dat de
waardering sneller tot stand komt dan in het verleden het geval was.
Het principiële bezwaar van de ambtenarenorganisaties met betrekking
tot het inschakelen van externe deskundigen bij functiewaardering is
herzien, zodat bij capaciteitsproblemen in de toekomst hulp van derden
kan worden ingeroepen.
Omtrent de flexibilisering van de beloning hebben de eerste voorstellen
- 28 -
ons bereikt. Zij zullen zowel aan de Commissie voor Georganiseerd Over
leg als aan de Commissie voor Organisatie-, Personeels- en Informatie
zaken ter bespreking worden aangeboden.
llerp]^aats^ing_amb_tenajren..
Het herplaatsingsbeleid voldoet nog steeds aan zijn belangrijkste
doelstelling: het voorkomen van onvrijwillige ontslagen als gevolg van
afkeuring voor het uitoefenen van de eigen functie of inkrimping van
werkzaamheden.
Opgemerkt moet worden dat als gevolg van het geringe aantal vacatures
dat door de Vacaturecommissie kan worden vrijgegeven en het toenemend
aantal herplaatsingskandidaten - onder andere als gevolg van de aan
vullende herwaarderingsoperatie - het herplaatsingsbeleid steeds meer
inspanning vraagt. Het is zeker niet ondenkbaar dat ambtenaren wier
functie is of zal worden opgeheven, in afwachting van hun herplaatsing
tijdelijk met andere werkzaamheden moeten worden belast. Zonodig zal
daartoe een inventarisatie van noodzakelijke of zeer gewenste werk
zaamheden van tijdelijke aard, plaatsvinden.
De consequenties van het gestarte organisatieveranderingsproces voor
het herplaatsingsbeleid laten zich op dit moment nog niet voorspellen.
Emancipatie^
De vorig jaar in het beleidsplan aangekondigde Nota Werving en Selec
tie, die onder andere nadere invulling diende te geven aan het cri
terium "voldoende geschiktheid", is inmiddels afgerond. In de nota
wordt bovendien ingegaan op de positie van etnische groepen en gehan
dicapten in het kader van de personeelsvoorziening.
Geconstateerd moet worden dat werving en selectie slechts een beperkte
bijdrage kunnen leveren aan de doelstelling om meer vrouwen in dienst
te hebben. Met name de omvang van het verloop, de oorzaken daarvan en
de mogelijke maatregelen om dit te voorkomen en terug te dringen, zul
len worden onderzocht.
Daarnaast is onlangs gestart met het project "sexueel geweld", hetgeen
ook in de werksituatie kan voorkomen. In dit verband denken wij bij
voorbeeld aan de zogenaamde ongewenste intimiteiten. Vandaar dat ook
vanuit de optiek van het personeelsbeleid een inbreng in dit project
wordt geleverd.
Ingevolge onze aan U gedane toezegging hebben wij onderzocht of het
(onbetaald) ouderschapsverlof kan worden verlengd van 2 tot 6 maanden.
Het resultaat van dit onderzoek was positief, zodat zeer binnenkort
hiertoe zal worden overgegaan.
Daarenboven overwegen wij de minimale termijn van het (flexibele)
zwangerschaps- en bevallingsverlof te zamen, van 12 op 14 weken te
brengen. Naar verwachting zal U in de eerste helft van 1988 hiertoe een
voorstel bereiken.
Als gevolg van Uw besluit van 17 december 1986 om ons voorstel om in
het kader van nieuw beleid over te gaan tot het realiseren van be
drijfsgebonden kinderopvang (f 30.000,voor 1987 én f 50.000,voor
1988 en volgende jaren) tot april 1987 aan te houden, bleek het niet
meer mogelijk om op korte termijn kinderopvang te realiseren.
De Stichting Kinderopvang voor Bedrijven en Instellingen had zich ge-