beleidsdeel
10
Hoofdstuk 3 BEDRIJFSVOERING
De vele veranderingen en verschuivingen in de taken binnen de gemeente en
van de sector hebben grote betekenis voor de organisatie en de mensen die
er werken. De vele veranderingen ook in werkwijze en toenemende
werkdruk als uitwerking van de noodzakelijke bezuinigingstaakstellingen
noodzaken tot een adequaat personeels- en organisatiebeleid. Met nieuwe
instrumenten beoordelen, belonen en loopbaanbeleid moet invulling worden
gegeven aan dit beleid. Het project "LIS verbetering bedrijfsvoering en
informatievoorziening" moet o.a. leiden tot een slagvaardiger ambtelijk
apparaat. Integraal management en mandatering van verantwoordelijkheden
en bevoegdheden op een zo'n laag mogelijk niveau zijn instrumenten die in
dit kader nog breder in de organisatie moeten worden ingevoerd.
3.1. PERSONEEL
A. FORMATIE
aantal personeelsleden formatieplaatsen
begroting 1994 205 198,62
begroting 1995 217 207,54
Voor een specificatie van de salarissen per afdeling van de sector wordt
verwezen naar het overzicht salarissen bijlage.. 1)
De stijging van het aantal personeelsleden en formatieplaatsen t.o.v. 1994 is
het gevolg van een wijziging van de comptabiliteitsvoorschriften ingaande
1995.
Voortaan moet ook de formatie en bezetting worden geraamd van personeel
wat men denkt in te huren van derden. De voor 1995 berekende formatie is
15,60 Fte.
B. PERSONEELSBEZETTING
aantal personeelsleden functieniveau
hoog midden laag
188 8 39 141
17 3 6 8
1994W
mannen
vrouwen
1995W
mannen 202 8 35 159
vrouwen 15 18 6
beleidsdeel
11
De verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen, (resp. 92- en 8%), is
feitelijk nog bijzonder scheef te noemen. Daar waar het ook maar enigszins
mogelijk is, zal getracht worden hierin verandering te brengen.
De eigen personeelsbezetting daalt in 1995 t.o.v. 1994, per saldo, met 4
personen. Bij deze gedachtengang is ervan uitgegaan dat de aangegeven
15,60 formatieplaatsen door 16 personen van buiten de eigen organisatie
worden ingevuld.
C. ZIEKTEVERZUIM
Het gemiddelde ziekteverzuim van de gehele sector bedroeg in 1993
13.9 Het absolute ziekteverzuimpercentage van de uitvoerende
afdelingen loopt uiteen van 15- tot ruim 25%. Dit is veel te hoog en de
doelstelling is om dit percentage terug te brengen. Concreet kan dan aan de
volgende maatregelen worden gedacht om de doelstelling te realiseren:
een nog intensievere begeleiding van zieken door het lijnmanagement en
de BGD.
het voeren van een adequate ziekteverzuimregistratie; gesplist naar
frequent-kort en langdurig.
het zorgdragen voor optimale arbeidsomstandigheden; (zie BIM- en
ArBo- beleid)
periodiek werkoverleg.
het omlaag brengen van de gemiddelde leeftijd van de eigen
personeelsformatie
het bewerkstelligen van een evenwichtige leeftijdsopbouw
het ontwikkelen van gericht loopbaanbeleid voor de vele medewerkers/-
sters die fysiek (zeer) zware arbeid moeten verrichten.
D. INSTRUMENTEN PERSONEELSBELEID.
beoordelen en belonen
Eén van de doelstellingen vanuit het met de vakorganisaties gesloten sociaal
convenant binnen het personeelsbeleid is, te komen tot een flexibelere wijze
van belonen.
Mede in dit verband is in 1994 gemeentebreed het project
"functiewaardering nieuwe stijl opgestart". De methodiek gaat uit van de
organieke benaderingswijze. Alle hiervoor in aanmerking komende
afdelingshoofden e.a. hebben in het eerste halfjaar van 1994 in dit kader de
cursus: opstellen van organisatie- en functiebeschrijvingen" gevolgd. Doel
van de cursus is de afdelingshoofden e.a. te trainen in het beschrijven van
zijn/haar eigen afdeling.
Op deze uitgangspunten moet het instrument van beoordelings- en
functioneringsgesprekken worden afgestemd en geïntensiveerd.
Tevens zal de inhaalslag, welke nog gedeeltelijk gemaakt moet worden bij
het waarderen van de functies vanaf 1 maart 1990 (reorganisatiedatum), met
deze organieke methode worden uitgevoerd.
