Sector/Dienst-Begroting 1998
Bestuur en Concernstaf
organisatie van het organisatiebeleid
Het werkterrein organisatie krijgt meer gestalte via twee wegen. Enerzijds is er de
organisatie van de werkprocessen en de administratieve organisatie, en anderzijds is er
de organisatieontwikkeling in de vorm van de structurering en invulling van de
personele organisatie, de ontwikkeling van de organisatie cultuur e.d.
Richt de eerste zich meer en meer op HOE-aspecten van de bedrijfsvoering -waaronder
planning control, procesinrichting en gebruik van informatietechnologie-, de tweede
richt zich voor al op de WIE-aspecten inclusief aspecten als kennis, vaardigheden,
formatie/bezetting, e.d. Know-how vanuit beide geledingen is binnen de concernstaf
voorhanden.
In samenhang met de keuzes inzake:
de ontwikkeling van de stad;
de ontwikkeling van het producten- en dienstenaanbod;
de wijze van dienstverlening,
zal gekomen dienen te worden tot een strategisch organisatiebeleid waarin de HOE- en
WIE aspecten integraal zijn opgenomen.
4.3.2.2 Personeel
De geschetste ontwikkelingen op het terrein van de gemeentelijke organisatie hebben
een grote impact op het te voeren personeelsbeleid in de komende jaren.
Niet alleen zullen er mensen moeten zijn die in staat zijn om het hierboven geschetste
proces te sturen en ondersteunen. Ook de aan de regisseursrol verbonden activiteiten
vragen strategen, marktverkenners en accountmanagers met een specifieke expertise die
de komende jaren zal moeten worden ontwikkeld of aangetrokken. De te
verzelfstandigen onderdelen vragen om meer bedrijfsvoeringskwaliteiten en in een
aantal gevallen ondememerskwaliteiten.
Het is van cruciaal belang om in zo concreet mogelijke termen profielen te ontwikkelen
van de managers, medewerkers, consultants, adviseurs etc. die in de nieuwe (geleidelijk
te bereiken) situatie nodig zijn, na te gaan of die expertise in potentie aanwezig is en
hoe die verder kan worden ontwikkeld of aangetrokken. Dit geldt voor:
de bestuurlijke coördinatiefunctie;
alsmede voor de functies binnen de op afstand te plaatsen onderdelen waarvoor het
bestuur de eindverantwoordelijkheid behoudt (overheids B.V.'s en agentschappen).
In slecht Nederlands hebben we het dan over de vergroting en sturing van de
employability (combinatie van inzetbaarheid en mobiliteit). Het gemeentelijk
personeelsbeleid en de daarbij behorende instrumenten zal worden getoetst aan de
hierboven geformuleerde doelen. Waar nodig zullen nieuw beleid en nieuwe
instrumenten worden ontwikkeld en geïmplementeerd. Nu al kan worden vastgesteld
dat het beheersen van de personeelsstromen (in kwalitatieve èn in kwantitatieve zin)
daarin een pregnante plaats zal innemen; een punt van bijzondere aandacht is hierbij het
relatief grote aantal extern ingehuurde medewerkers.
Om een optimale sturing te kunnen geven aan de interne mobiliteit en de inzet van
externe ingehuurde medewerkers en om beter in staat te zijn wachtgelders en
boventalligen te begeleiden zal het interne arbeidsbureau uitgebouwd dienen te worden
tot een mobiliteitsbureau.
18
Sector/Dienst-Begroting 1998
Bestuur en Concernstaf
Ook het overleg met vertegenwoordigers van het personeel in de commissie voor
Georganiseerd Overleg en de Ondernemingsraad zal hierop gericht zijn.
In dat verband is het van belang te constateren dat per 1 januari 1998 het Sociaal
Convenant 1993 van het college met de ambtenarenorganisaties afloopt en in de loop
van 1997 het overleg over een eventueel vervolg hierop wordt geopend.
In het met de werknemers gesloten akkoord over de ADV/Flex is een verwacht
inverdieneffect opgenomen als gevolg van effectievere werkprocessen die de komende
twee jaar ingevoerd gaan worden. Daartoe zullen volgens afspraak extra
formatieplaatsen geschapen worden. Waarop expertise op het gebied van
informatisering en verbetering van bedrijfsprocessen zal worden aangetrokken. Met
behulp van deze inbreng is het mogelijk met een beperkte herbezetting te volstaan
zonder dat de werkdruk ontoelaatbaar toeneemt. Voorts is hiermee in de daarop
volgende periode personele capaciteit beschikbaar om meer dan tot nu toe mogelijk was
aandacht te besteden aan de optimalisering van bedrijfsprocessen (effectiviteit en
efficiency).
Naast de consequenties van de te verwachten organisatorische ontwikkelingen moet op
het terrein van personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden rekening gehouden worden met
de zgn. OOW-operatie (Overheidspersoneel Onder Werknemersregelingen). Deze
landelijke trend is al een aantal jaren geleden ingezet. Exponenten daarvan zijn:
arbo-wet van toepassing op de overheid
wet op de Ondernemingsraden idem;
verzelfstandiging van het ABP;
erkenning stakingsrecht ambtenaren;
verdwijnen van de ambtenarenrechter;
sectoralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg (sector-CAO's).
De komende tijd zit er nog het volgende in het vat:
1 januari 1998, ambtenaren onder de WAO;
1 januari 1999, ambtenaren onder de WW;
ziektekostenverzekering normaliseren (IZA).
Op termijn is het mogelijk dat de eenzijdige arbeidsverhouding met ambtenaren wordt
omgezet in een arbeidsovereenkomst.
Geconstateerd kan worden dat de arbeidsvoorwaarden van de overheid en het
bedrijfsleven steeds meer naar elkaar toe groeien (hetgeen het op afstand plaatsen in
beginsel vergemakkelijkt). In dat verband ligt het in de rede dat op termijn ook een
verdere individualisering van de arbeidsvoorwaarden gestalte krijgt.
19
