50
manier ingevuld dan bij de overheid. De praktijk is dat er in Nederland op dit moment een uiterst ge
differentieerde ontwikkeling wat betreft arbeidstijdverkorting aan de gang is. Die praktijk sluit mijns
inziens aan bij een meer algemene ontwikkeling, namelijk dat de klassieke 40-urige werkweek in toe
nemende mate onder druk staat. Het percentage arbeidsplaatsen dat voor minder dan 40 uur vervuld
wordt is stijgende en zal in de toekomst blijven stijgen. Deze ontwikkeling heeft in de eerste plaats te
maken met toenemende individualiseringsprocessen in de samenleving. Bovendien is er de druk vanuit de
werkloosheid die op dit moment bestaat om iets aan herverdeling van arbeid te doen. In de lijn van die
algemene maatschappelijke ontwikkeling is mijns inziens het voorstel van het college om een eigen be
leid te voeren op dit terrein alleszins aanvaardbaar. Wij realiseren ons daarbij echter wel dat dat bete
kent dat er een zekere inkomensdaling optreedt voor de betreffende werknemers, die in plaats van 40
uur 36 of 35 uur werken. Een en ander zal mijns inziens moeten worden geaccepteerd. Sprekende over
arbeidstijdverkorting, zijn dat nu eenmaal de effecten. Ik weet bijna zeker dat het een fictie is om van
de veronderstelling uit te gaan dat een landelijk doorgevoerde arbeidstijdverkorting als gevolg van het
inverdieneffect of van wat voor soort effect dan ook geen inkomensoffers met zich mee zal brengen, al
thans als een en ander op een budgettair neutrale wijze verloopt. Met deze woorden heb ik in zijn al
gemeenheid het standpunt van het college duidelijk gemaakt ten aanzien van de opvatting van de PAL-
fractie, met name zoals die weergelegd is in de motie. Namens het college wil ik die motie dan ook
ontraden
Tegelijkertijd kom ik bij een vraag van de heer Bijkersma. Brengt dit voorstel nu meerkosten met
zich mee en wordt met dit voorstel niet het risico gelopen dat het aantal overwerkuren toeneemt? In
zijn algemeenheid wil ik daarover het volgende zeggen. Dit voorstel brengt volgens het college geen
meerkosten met zich mee. Mochten wij ooit tegen de situatie aanlopen dat dit wel het geval zou zijn
- ik kan zo'n situatie overigens niet bedenken -, dan zullen wij er alles aan doen die meerkosten te
vermijden
Een andere vraag die in dit verband is gesteld is: Levert deze exercitie nu wel wat op en wordt met
dit voorstel niet het risico gelopen dat er indirect een aantal bezuinigingen wordt doorgevoerd? Dat ri
sico is niet aanwezig. Het is betrekkelijk simpel uit te rekenen. Er kan worden gesteld dat op elke ne
gen vacatures die worden aangeboden een extra arbeidsplaats ontstaat. Op elke negen vacatures worden
namelijk 9x4 of 9x5 uren verdiend. Met die uren kan een nieuwe arbeidsplaats worden gecreëerd. Het
is dus zo dat het aantal vacatures, dat niet door middel van interne herplaatsing maar door middel van
externe werving vervuld wordt, aangeeft hoeveel extra arbeidsplaatsen worden gecreëerd. De heer Sie-
monsma heeft in dit verband gevraagd hoeveel vacatures nog te verwachten zijn. Misschien klopt het
niet helemaal, maar er is berekend dat in de komende jaren 80 vacatures niet vervuld kunnen worden als
gevolg van noodzakelijke herwaarderingsoperaties. Globaal is berekend - weliswaar met enige slagen
om de arm - dat er desalniettemin toch nog zo'n 240 6 280 vacatures te verwachten zijn. Als die aan
tallen van elkaar worden afgetrokken, komt men op een aantal vacatures dat in de buurt van de 180 zit
en dat door middel van externe werving kan worden vervuld. Deelt men dat aantal door 9, dan komt
men op het aantal arbeidsplaatsen dat met deze exercitie wordt verdiend, namelijk zo'n 20. Bij een en
ander wordt er overigens steeds vanuit gegaan dat wij niet gedwongen worden tot verdergaande herwaar
deringsoperaties, want na elke herwaarderingsoperatie zal het aantal vacatures dat door middel van ex
terne werving zal worden vervuld afnemen.
Hiermee heb ik een aantal algemene opmerkingen behandeld. Ik ga nu door met enkele wat meer
specifieke opmerkingen.
Mevrouw VIietstra heeft gevraagd: Is dit het nu of gaan wij nog verder? Ik kan daarop het volgen
de antwoorden. De opvatting van het college is dat dit het eindpunt is. Met dit soort maatregelen moet
er ontzettend voor worden opgepast hoe men als gemeente op de arbeidsmarkt blijft opereren. In feite
kan worden gesteld dat met deze maatregelen al een zeker risico wordt genomen. De kans wordt gelopen
dat goede mensen, die je best graag zou willen hebben, als gevolg van het feit dat niet op een baan
van 40 uur maar op een baan van 36 uur kan worden gesolliciteerd voor zichzelf besluiten om niet te
solliciteren. Die mensen kunnen dan dus niet bij de sollicitatie- en wervingsprocedure worden betrok
ken. Dat risico zit er zonder meer in en ik denk dat wij daar ook niet voor weg moeten lopen. Het be
tekent ook dat er een beperkte rek is tussen het landelijke, algemene beleid en wat als lokale overheid
kan worden gedaan. Die rek is nu bepaald op 4 6 5 uur en het zou mijns inziens erg onverstandig zijn op
dit moment verder te gaan dan die 4 6 5 uur. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat men als gemeente, op
het moment dat er landelijk bepaalde ontwikkelingen komen waarin de landelijk algemeen gebruikelijke
40 uur teruggedrongen wordt naar 38 of 36 uur, niet zou kunnen beslissen om weer een stapje verder te
gaan. Er is mijns inziens toch een zeker verband tussen datgene wat algemeen gangbaar is en het aantal
uren dat men zelf als gemeente aanbiedt. Met andere woorden, op dit moment is 36 of 35 uur het maxi
mum waartoe het college bereid is.
Een andere problematiek die is aangeroerd betreft de vraag welke criteria er bedacht zijn en nog
bedacht moeten worden voor het eventueel verlenen van een ontheffing aan een diensthoofd door wie
wordt gevraagd in een bepaald geval een functie te laten vervullen voor 40 uur in plaats van voor 36
uur. Afgesproken is dat die ontheffingen lopen via de vacaturecommissieWij hebben op dit moment geen
uniforme criteria ontwikkeld, hetgeen eigenlijk bewust is gedaan, omdat wij er op dit moment vanuit
gaan dat het betrekkelijk moeilijk is om op voorhand alle specifieke situaties die denkbaar zijn in te
vullen. Wij proberen een benadering te kiezen, waarbij wij van geval tot geval bekijken of er bij een
eventueel ontheffingsverzoek gegronde redenen zijn om daaraan tegemoet te komen. Een en ander zal
na verloop van tijd wel een aantal gedragsregels opleveren. Die gedragsregels willen wij dus al doende
proberen te ontwikkelen. Ik ben overigens van mening - voor sommigen zal dit een geruststelling zijn -
dat de vacaturecommissie uiterst spaarzaam moet zijn met het geven van dergelijke ontheffingen. Het
moet geen automatisme worden dat iedereen die een leidinggevende positie inneemt per definitie voor
ontheffing in aanmerking komt. Als er wel wordt getwijfeld, dan zou het beter zijn om eerst de baan
aan te bieden voor 36 uur. Als blijkt dat zich dan geen geschikte kandidaten melden, dan kan altijd
nog worden besloten om in een tweede oproep de baan toch voor 40 uur aan te bieden. Dus wat mij be
treft: alleen in zeer uitzonderlijke situaties eventueel ontheffing verlenen, maar daarin niet te soepel
zijn. Het is immers zo dat hoe soepeler je bent, hoe meer de effecten van een dergelijke maatregel af
nemen
De heer Bijkersma heeft ten aanzien van het ontheffingenbeleid de vraag gesteld wie daarover be
slist. Hij heeft ook een motie in het vooruitzicht gesteld. Ik wil daarover het volgende zeggen. Wij
hebben als college van b. en w. de vacature com miss ie ingesteld, omdat een college nu eenmaal niet
alles zelf kan doen. Een aantal taken moet worden gedelegeerd en zo hebben wij de volgende taken
naar de vacaturecommissie gedelegeerd: de herplaatsingsprocedure, de procedure omtrent het al dan
niet vervullen van vacatures - dat is nog steeds een taak die de vacature commissie dient te vervullen -,
advies geven ten aanzien van het vervullen van resturen en het eventueel behandelen van verzoeken om
ontheffing. In die commissie zitten inderdaad ambtenaren. Mijns inziens is dat op zichzelf helemaal
geen probleem, ambtenaren van de gemeente hebben immers in vele commissies zitting en ze doen uit
stekend werk. Het voorstel dat nu voor ons ligt is uiteindelijk ook mede door ambtenaren ontwikkeld.
Wij moeten daarin ook vertrouwen hebben. Overigens is het zo dat zaken, waarover in de vacaturecom
missie geen overeenstemming bestaat, altijd naar het college gaan. Als de commissie, waarin ook de
burgemeester en mijn persoon zitting hebben, in zijn totaliteit een bepaald verzoek om ontheffing rede
lijk vindt of van mening is dat een bepaalde vacature niet moet worden vervuld, dan passeert een en
ander het college niet. Bestaat er onenigheid, hetgeen overigens niet vaak het geval is, dan wordt zo'n
probleem naar het college verwezen.
Hierop aansluitend wil ik graag een antwoord geven op de vraag van de heer Jansma of het college
bereid is een evaluatie te geven van de maatregelen die zijn voorgesteld. Wij kunnen dat zeker toezeg
gen. Het is betrekkelijk een gemakkelijke toezegging, omdat in het collegeprogramma al een soortge
lijke formulering is opgenomen. Mijns inziens is het een goede zaak om jaarlijks, in het kader van het
beleidsplan of op een andere manier, aan te geven hoeveel vacatures er zijn vervuld via externe wer
ving, hoeveel vacatures voor 40 uur dan wel voor 36 uur zijn vervuld, waarom en in welke gevallen de
betreffende functie niet voor 36 of 35 uur maar voor 40 uur is aangeboden en wat er precies met de rest
uren is gebeurd.
Over de resturen is nog een vraag gesteld. Mevrouw VIietstra vraagt zich af of het wel verstandig
is om de resturen in een algemene pot te stoppen en of het niet beter is die bij de afdelingen te laten.
Om die vraag te beantwoorden is het goed eerst na te gaan als gevolg waarvan de werkdruk zoal kan
toenemen in het gemeentelijk apparaat. Globaal zijn daarvoor drie oorzaken aan te merken. In de eer
ste plaats kan de werkdruk toenemen als gevolg van de maatregel waarover wij vanavond praten op af
delingen waar veel vacatures ontstaan en waar dus steeds, als deze maatregel wordt toegepast, banen
van 40 uur teruglopen naar banen van 36 of 35 uur. Tevens is er een belangrijk aantal externe factoren,
als gevolg waarvan op bepaalde afdelingen de werkdruk kan toenemen. Ik denk dan aan nieuwe stukken
wetgeving, ik denk aan de decentralisatie van het rijksbeleid en ik denk aan algemene maatschappelij
ke ontwikkelingen, bijvoorbeeld ontwikkelingen ten aanzien van de automatisering. Een derde oorzaak
is dat de raad of het college van b. en w. eigen beleidsprioriteiten kan stellen, als gevolg waarvan op
bepaalde afdelingen de werkdruk kan toenemen. Het lijkt mij een goede zaak dat bij de beslissing waar
die resturen worden ingezet die drie oorzaken in hun onderlinge samenhang worden bekeken. Dat bete
kent concreet dat ik van mening ben dat het voorstel van het college een goed voorstel is. Stop alle
resturen die met deze maatregel worden verdiend in een grote pot en bekijk vervolgens, op basis van
een goede analyse, op welke afdelingen die resturen het beste kunnen worden ingevuld. Met andere
woorden, wij kiezen voor een benadering waarbij de werkdruk zelf het belangrijkste criterium is en niet
zozeer de vraag als gevolg waarvan die werkdruk ontstaat.
